Drei Führungsebenen von Facebook und ihre Vernetzungen. Aus: The Human Fabric of the Facebook Pyramid.

Einzelne der genannten Punkte erfüllen viele Unternehmen schon in Ansätzen. Facebook und Co sowieso, Daimler wohl auch. Maßgeblich für durchschlagenden Erfolg und stabiles Wachstum ist aber im nächsten Schritt die Ausrichtung und Anpassung der Unternehmenskultur auf die neuen Ziele. Das beginnt und gelingt nur durch die Beantwortung der nächsten Frage:

Wie können unsere Mitarbeiter bestmöglich das erledigen was dafür (Frage nach Organisation) erforderlich ist?

Hier sehe ich zum Beispiel einen Prozess, eigentlich einen methodischen Rahmen in dem wir künftig Organisation und Menschen entwickeln können, nämlich „Working out loud“ von John Stepper.

John Stepper benennt die folgenden fünf Kernelemente von Working Out Loud so:

1. Deine Arbeit sichtbar machen — Arbeitsergebnisse, auch Zwischenergebnisse, veröffentlichen,
2. Deine Arbeit verbessern — Querverbindungen und Rückmeldungen helfen, Deine Ergebnisse kontinuierlich zu verbessern,
3. großzügige Beiträge leisten — biete Hilfe an, anstatt Dich großspurig selbst darzustellen,
4. ein soziales Netzwerk aufbauen — so entstehen breite interdisziplinäre Beziehungen, die Dich weiterbringen,
5. zielgerichtet zusammenarbeiten — um das volle Potenzial der Gemeinschaft auszuschöpfen.

Vertrauenskultur, agiles Arbeiten, schnelleres Entscheiden, vieles kennen wir ja aus der eigenen Firma. Funktioniert mal so mal so. Daimler ist hier zunächst keine Ausnahme. In meinem Blog „Worauf Management künftig bauen muss“ gehe ich darauf näher ein.

WoL zeigt uns, dass es nicht sosehr auf die Tools an sich sondern auf das Zusammenspiel der Tools (Architektur) ankommt, wenn es um Wirksamkeit geht, weil sonst selbst hohe Aufwände für die IT wirkungslos verpuffen.

Das ist es was mit den folgenden Sätzen aus der Daimler Strategie gemeint ist. Alles wird auf optimale Zielbeiträge ausgerichtet bzw. in sinnvolle Zusammenhänge gebracht.

Wir vereinheitlichen Systeme und schaffen Plattformen um Mitarbeiter weltweit stärker zu vernetzen. Außerdem nutzen wir das Wissen unserer Kolleginnen und Kollegen und lernen in punkto digitale Werkzeuge von- und miteinander. Ob der Chef vom Mitarbeiter oder andersherum.

Die Tools selber gibt’s ja entweder teilweise schon seit 20 Jahren (Newsgroups, Blogs, Social media) und in Teilbereichen wird es in der Realität ohnedies so gehandhabt.Es geht bei der Nutzung von digitalen Netzwerktools, Kollaborationsplttformen oder von Social Media nicht um die Vernetzung, Zusammenarbeit oder das gemeinsame Bewerten und entscheiden an sich.

Es geht um eine gezielte und gut abgestimmte Nutzung unterschiedlicher Tools, in einem methodischen Rahmen um die Erreichung der Unternehmensziele besser, schneller und wesentlich effektiver als heute zu gewährleisten.

In meinem Blog Digitalisierung von Zusammenarbeit und Kommunikation habe ich dies sehr umfangreich aufgearbeitet. Mit Methoden wie WoL können wir sicherstellen, dass nicht nur die Daten konsistent sind und diese stabilisierende Feedbacks ermöglichen sondern dass auch die Arbeitsbeziehungen (New Way of Work) und das entstehende Wissen optimale Zielbeiträge liefern müssen. Das ist die Königsdisziplin für das Top-Management und letztlich den CEO im digitalen Wandel. Ich bin darauf auch schon in meinem Blogbeitrag der CEO im digitalen Wandel eingegangen.

Festlegen der Grundsätze der (neuen) Zusammenarbeit von Menschen damit vertrauenswürdiges, feedbackbasiertes Wissen entstehen kann (feedback intern und extern) mit dem wichtige Entscheidungen im Alltag besser, schneller und mit gut kalkulierter Wirkung getroffen werden können.

Und nun?

Die relevante Frage ist also wie man die Aufgaben seiner MitarbeiterInnen und die Beziehungen zueinander im Rahmen der nun digitalen und vernetzten Organisation so festlegt, dass die Beiträge zu den Unternehmenszielen größtmöglich werden.

Im Kern nichts Neues, aber wesentlich komplexer, mehr fremdgesteuert und rasend schnell durch die digitalen Systeme dahinter. Diese Frage nach dem bestmöglichen Erledigen ist essentiell, negiert man sie im Zusammenhang mit den Möglichkeiten der Digitalisierung, wird man wegdisruptiert. Ganz einfach. Deswegen müssen Manager der Zukunft fünf Dinge beherrschen:

1. Für Ziele sorgen
2. Die Möglichkeiten vernetzter digitaler Systeme im Zusammenspiel mit Menschen kennen
3. Die physische und digitale Organisation danach ausrichten
4. Die Mitarbeiter, ihre Aufgaben und Beziehungen zueinander durch die Netzwerk-Organisation evolutionär entwickeln, bestmöglich fördern, definieren und ermöglichen.
5. Auf das Entstehen stabiler Feedbackbeziehungen achten, damit lernen und Wissenserwerb in Lichtgeschwindigkeit ermöglicht werden.